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社工机构人才培养的“10个法宝”,给老板看看

胡旦旦 2017-02-20 09:11   社工客 投搞 打印 收藏

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以深圳社工行业为例,当一名社工新人签约了一家机构之后,就可以参加深圳社工协会举办的为期三天的岗前培训。该不仅有利于“小菜鸟”了解自己刚刚踏入的深圳社工行业当前概况,也有也是注册成为深圳社工的必经途径。

原标题:社工机构人才培养的“10个法宝”,转给老板看看

一、新员工的入职培训。

(一)以深圳社工行业为例,当一名社工新人签约了一家机构之后,就可以参加深圳社工协会举办的为期三天的岗前培训。该不仅有利于“小菜鸟”了解自己刚刚踏入的深圳社工行业当前概况,也有也是注册成为深圳社工的必经途径。

劳动合同+考试合格成绩单+助理社工师证=注册社工师证,便能召唤“注册津贴”。新政策:注册津贴每个月150元。

(二)各机构自办岗前培训,这也是非常之必要的,有利于新人了解机构概况、机构文化,帮助新人尽快适应机构运营管理模式,完成职场角色转变。

二、定制每一位员工生涯规划。

三、制定机构年度培训计划+每个团队也要制定各自团体督导计划。以社会需求为起点,以机构整体目标为导向,以员工培育为要旨。

让不同业务水平的员工都能学有所得;让业务能力强的社工也可以变身讲师,通过分享使得自己能力更加精进。

培训渠道和方式,可以是行业内外,也可以是机构内部,包括团体培训、个人一对一面谈时督导、在职督导训练,以及分领域分享沙龙。

四、机构需关注员工两年“分水岭”。

一方面、从业2年以下的,注重技巧和方法训练;另一方面、2年以上的员工比较关注个人议题,需要帮助其扫除个人盲点和难点。

五、重视员工“三年之痒”的变化,出现跳槽的高潮期。

马云说过员工离职的原因,就两个:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。

第一点不必解释,行业天花板咱也不能顶不破,制度框架内的激励机制是否可以有一些设计。

第二点,有一种委屈是机构的平台已经支撑不了员工的发展,只能好聚好散,不要道德绑架嫌弃离职员工“白眼狼”,而是机构方面自己要争气了。

六、给予员工发挥与创造的空间。

不仅仅是口头鼓励员工去大胆想、勇敢说、完全放手让他飞,而是要提出建设性意见,分析利弊,带着员工一起理性做。不论谁是冲在最前面的执行者,作为直接领导,都要成为员工的坚实后盾。

七、朋辈支持,可以是非正式的聊天,也可以正式的,包括团队周例会、世界咖啡、团建活动。

八、关注20%的精锐骨干每年变化,给予“升职+升值”空间。

“二八法则”。有人说,好的爱情是两个人一起成长。机构要把每一个员工,至少那20%的精锐骨干视同培养成终生伴侣式的“恋人“,那就要和员工一起成长,不断给予“升职+升值”空间,不必给予彼此探索神秘感。强大的机构敢于像华为定位,薪资跑过物价和房价。

九、鼓励社工每年至少参加一次为期一周的高质量培训。

就像读一本厚重的好书。不好“啃”,需要坚持,过程中好像学习起来比较吃力,结业时不一定都完全理解、掌握了,终有一天,内化于心。

十、为员工创造出国培训机会。

一方面社工是直接做”人“的服务的。师夷长技以制夷,和第九点理由有相同之处。时代在变化,人类的需求也在发生日新月异的变化,需求社工不断提升知识储备来武装和包装自己,以便更好地适应社会、更好地发现与回应需求。

另一方面,社工的目标是要改善人们生活状况。社工应怀有开放的心态。如果工作员没有见识过足够好的,怎能把居民带向更好的地方呢?

做到以上几点,还怕机构留不住人才吗?

关于社工人才的培养问题,欢迎大家一起探讨,请在文末留言~

作者简介:

胡旦旦,女,MSW,中级社工师。自诩为深圳社工界的“网红”。

2008年考入武汉中南民族大学社会学专业,2012年连续本校的社会工作硕士专业。2014年毕业之今,供职于深圳市社联社工服务中心。先后担任银湖社区服务中心副主任、深圳市妇联阳光妈妈项目执行主任。专业服务深受服务对象认可,收到锦旗5面,感谢信4封。拉到物资赞助9批次,现金累计21.3万元。

曾接受深圳电台先锋898人物专访,还有深圳卫视第一现场、财经频道、中央人民广播电台华夏之声、深圳商报、特区报、晚报、晶报等媒体接受采访和报道。

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