一、绩效面谈要注重“倾听” 

倾听是一种能力，需要极强的素养，需要耐心和尊重，需要智慧和技巧。很多的领导者因为自身能力出众，所以容易变得“霸道”和“强势”，在中期绩效面谈过程中充当主角，这种角色定位不利于员工正确地剖析自己，认识自己，了解自己。所以我认为要做好绩效面谈工作首要任务就是先把心态摆正，在每次急切想要主导的时候提醒自己：相信员工是挖掘和解决自身问题的能者。 

二、绩效面谈要注重“鼓励” 

鼓励有助于自信心的建构。在绩效面谈过程中，告诫自己不用批判性的语言去评述，而应有更多地鼓励和肯定，能够用优势的视角告知其值得肯定的地方。而在具体操作过程中，我在基本不使用“不足、不够、缺乏”等等词语，取而代之的是“您在某某方面其实可以有更大的提升空间；您在某某方面如果加倍努力，可以有更好的发展或者可以做的更好；如果您能够做的更好，您或许就不应该懈怠”等等。

三、绩效面谈要注重“提问” 

提问是一门艺术，要想提出有思想水平的问题，就必须在倾听的基础上下苦功夫，你必须首先听懂，然后才能够适时提出合意的问题，才能让面谈者敞开心扉，自然流露。提问切忌带攻击性，而是应当带有更多的鼓励表达韵味，如我会经常提问道：“您是怎么做到的？”、“您在这个过程中做了哪些努力？”等等，引导其能够了解自己在克服困难过程中沉淀自身的经验。 

四、绩效面谈要注重“时长”

人的注意力是有限的，所以一般情况下，50分钟以内的绩效面谈是较为适合的。由于中层绩效面谈时间比较集中，对我的精力挑战较大，个人也明显感受到当我精神不集中时的面谈不具有任何的建设性，这也给我一个启发，就是绩效面谈工作是需要计划和科学安排的，不能为了赶时间，赶任务的心态去面对。 

五、绩效面谈要注重“真诚” 

真诚，尊重和无条件接纳有助于让谈话者放松心情，畅所欲言，能够有效地建立信任关系，便于交谈过程中的自我暴露之深度和广度，真诚首先会表现在您的内在，不做作，不虚伪，不夸大，完全取决于内心的那种坦诚，一旦您这样想，就会影响您那样去做。为了更好地达成这种效果，关切的眼神和浅浅的微笑是我们攻破隔膜堡垒的必胜武器。

六、绩效面谈要注重“进步”

人类天生就是问题导向型的，所以我们会不断地发现问题，提出问题，但是往往会忽略解决问题的过程和努力，以致于在我们的内在有太多的问题纠结，消耗了自身的很多内在能量，所以绩效面谈，我不断地提醒中层告诉我他进步的地方，告诉我他是如何做到的，告诉我未来面对同样的问题他的经验总结会是怎样？当您让他把自己的视角从问题转向进步后，他的小宇宙就开始爆发出能量和智慧，您只需要静静地听，适时的引导，他就会给您意想不到的惊喜，即他是自己问题的专家和能手。

七、绩效面谈要注重“具体”

绩效面谈不应该泛泛而谈，而是应该具体再具体，只有这样才能真正切中问题的要害，真正抓到问题的实质。比如中层在谈及自身进步的时候，往往会说自己在某些方面有了长足的进步，而我要做的就是让其具体告知我这样评价自己的具体理由是什么？计划很空洞的时候，我要问他能够更加具体可操作，所以我在面谈过程中使用频率比较高的是“能举个具体例子说说吗？”“譬如”等等，甚至在肯定对方的过程中，也要用非常具体的例子告知我的评价其实是非常客观中肯的，不是流于形式和表象，停留在简单使用“不错、辛苦了，继续加油”等等没有任何实质性建议的字眼。

八、绩效面谈要注重“氛围”

氛围的营造有助于彼此能够放松心情，消除隔膜，我一开始挺担心因为我的角色，让我的中层害怕甚至与我有隔膜，但是当我用上述技巧和心态去面对他们的时候，他们也开始放松自己心态，氛围开始变得轻松活泼，笑声开始充斥着谈话的过程，在这种交谈氛围下，面谈双方都非常享受这个过程，也会让自己心态变得更具正能量和正向思维，有助于沉淀谈话的成效和结果。

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