摘要：为有效提升社工站人员专业能力，有必要充分、准确把握社工站人员群体特性和职业发展需求，构建系统性人员能力体系。为此，依据麦克利兰建立的经典行为事件访谈法工具，利用宏观层面建模的思路，基于社工站关键成功因素开发胜任力模型。通过加权分值，对各项胜任能力依据重要性分值排序，并归类到不同重要性程度类别。研究结果显示，社工站人员能力体系中，通用能力和职业技能整体上重要性程度较高，尤其是通用能力中的表达能力、人际理解、倾听能力、关系构建、服务意识、情绪控制等能力；职业技能中，社会动员和群众工作处于极高分位；相对而言，认知能力、管理能力整体上处于中低位层次。同时，研究分别构建了社工站建设发展时期和成熟优化时期的核心胜任能力体系，并就引入胜任力导向的社工站人员培养体系，提出对策建议。

基金：中国社会工作学会乡镇(街道)社会工作站建设研究课题（编号：XTJH222411）成果；中央社院统一战线高端智库课题成果（编号：ZK20230201）

一、引言

（一）问题提出

社工站是当地民政部门为增强乡镇基层民政工作能力而实施的一项工作项目，简称为社工站。国家民政部提出要在“十四五”规划末实现“全国乡镇(街道)社工站全覆盖”。这为乡镇社工站建设提供了明确的定位和指导。作为促进现代化治理的重要手段，乡镇社会工作的政策地位逐步凸显。从脱贫攻坚到乡村振兴，社会工作的功能、定位等均产生了新的变化，我国社会工作已经呈现由大城市向中小城市及乡镇地区协调发展的趋势，由原有的社区为本转变为社工站为主。社工站承载了助力乡村振兴的功能，因此也对乡镇社会工作者提出了更高的素质要求。近年来，全国各地乡镇(街道)社工站建设蓬勃发展，截至2023年初，全国已建成乡镇（街）社工站2.9万余个。高质量、专业化、本土化是社工站建设的基本要求和定位。在此背景下，社工站未来发展应放在更高层次、更广视野层面理解，从推进国家治理体系和治理能力现代化的高度统筹考量。社工站建设有必要加强专业化人才资源保障，并从教育、培训、评估等方面尽快加强社会工作者队伍职业化。因此，构建专业化社会工作人才培养机制已成为当务之急。工作人员服务实践能力的增长是社工站发挥基层服务和治理作用的重要支撑。为有效提升社工站人员专业能力，有必要充分、准确把握社工站人员群体特性和职业发展需求，构建系统性人员能力体系。

（二）社工站的服务功能

社工站是政府联系人民群众的桥梁和纽带，具有政治组织属性。社工站服务能力是推进国家治理体系和治理能力现代化的基本要求，引导人民群众听党话、跟党走，巩固党执政的阶级基础和群众基础，是社工站履行政治责任的直接体现，由此必然要求社工站坚持自觉接受党的领导，强化思想政治引领、推进社工人才队伍建设改革，在实践中不断把社工站的体制机制优势转化为治理效能。

（三）社工站人员的行为特征

社工站人员在工作中既是保护公益工作的指导者，又是公益活动的“推销者”和服务的提供者。社工站人员的行为需要根据服务需求者的期望给予针对性的指导和提供及时、有效的服务，并体现出基本特征。一是行为专业化。社工站人员的行为基础是要求具备较强的“专业化”知识和技能，通过熟练运用这些“专业化”的知识、技能对服务对象进行专业化、针对性的服务。二是行为的价值性。社工站人员行为坚持使命优先、价值认同优先，公益行为在推行之前应有明确的意向和工作目标。三是行为个性化。社工行为是针对特殊群体而实施的，行为过程中应突出服务对象的个性特点和行为实施对个体情绪的反应作用。四是行为外部化。社工站人员行为更多的是开放性而非封闭性，其如果将组织本身当作追求的终极职业目标，就会约束组织服务于外部服务对象的理念与精神。

二、胜任力模型构建过程

（一）胜任力及构建方法

胜任力最早由麦克利兰提出。其认为智力并不是决定个人工作绩效好坏的唯一因素，而是个人所具备的态度、特质、认知等因素共同影响个人的工作绩效，胜任力才是影响工作绩效的关键因素。胜任力表现为个人的知识、认知、技能、动机、特质、态度或价值观、自我形象等。胜任力包含但不仅仅是能力、技能，还与工作绩效显著相关，以及胜任力可以透过训练与发展加以提升工作绩效。

依据麦克利兰建立的经典行为事件访谈法工具，利用宏观层面建模的思路，基于社工站关键成功因素开发胜任力模型。特别是利用组织岗位职务分析和绩效标准的建模思路，分析必需职责任务，产生综合的胜任力特征清单。社工站人员胜任力的分析离不开对公益事业发展的要求和社工站工作岗位的分析。并且通过采用行为事件访谈法获取社工站人员胜任力要素。行为事件访谈通过对绩效优秀者和普通者的访谈，以发现绩效优秀者所具有的胜任力，从而确定社工站人员的胜任力要素。同时，利用文献整理方法，获取有关社工站人员胜任力的关键要素词汇，通过分析词汇的频数，构建词典。因此，通过行为事件访谈和词典相结合，形成社工站人员胜任力要素。

（二）构建过程

本研究具体采取行为事件访谈和文本综合法。在研究中，首先由课题负责人、社工站管理人员、群众、慈善捐赠者共同探讨，确定入选绩优组的社工站人员需要满足的标准，包括获取评价较高者。根据所属层次、地域、功能的不同，社工站人员应具备的知识技能和潜能的掌握程度也有区别。为了更加准确地界定这些差异，社工站可以把每项能力要求按照由浅入深的顺序进行划分并加以准确描述。根据胜任力原始数据，不同的代码可能对应相同的码号。筛选出识别胜任力行为指标一致性高的原始数据。根据词典里所列出的胜任力对访谈文本进行编码。参考Spencer胜任力辞典，根据本次研究目的和日常表达习惯，结合公益的工作特性及关键词释义，对关键词进行拆解、合并。最后，统计各个胜任力要素在不同等级的频数，对绩优组和一般组的每一胜任力之间的差异进行比较分析，整理形成规范化的胜任力要素。

（三）广义胜任力关键词

参考 Spencer 胜任力辞典，对检索出的有关胜任能力关键词进行拆解、合并。通过整理，结果形成了关键词表。借助 ROST软件，对关键词的总频次进行统计。通过文献汇集与整理、行业专业人力资源访谈，并修正形成社工站人员胜任力关键词辞典，并依据胜任力概念分别列为外显特征和内隐特征。

加权分值S=（k1p1+k2p2+k3p3+……k8p8）/(k1+k2+k3+…..k8)。

权重分布如下：非常重要(k1)-8；重要(k2)-6；比较重要(k3)-4；略微重要(k4)-3；不太重要(k5)-2；不重要(k6)-1；可有可无(k7)-0；完全不需要(k8)-1。

Pi-胜任能力。

通过上述加权分值，对各项胜任能力依据重要性分值排序，并归类到不同重要性程度类别。结果显示，通用能力和职业技能整体上重要性程度较高，尤其是通用能力中的表达能力、人际理解、倾听能力、关系构建、服务意识、情绪控制等能力；职业技能中，社会动员和群众工作处于极高分位。相对而言，认知能力、管理能力整体上处于中低位层次。

表1 社工站人员胜任能力重要性程度分类

三、胜任力构建结果

（一）胜任能力的层级差异

社工站作为现代组织的一种特殊形式，在完备的组织结构形式下，高级、中级与低层的不同结构位置中的人员应具有不同程度的工作要求与职业发展需求，并体现在各个层级的聚集性胜任力上。在社工站人员胜任力辞典与核心胜任力辞典基础上，依据组织层级的差异，丰富与扩展社工站人员的胜任能力要素。

表2 社工站人员胜任能力的层级差异

（二）建设发展时期核心胜任能力定义

在职业技能方面，社会动员、群众工作等能力显得尤为突出，同时共情能力、同理心、政策宣传、社区工作、政治敏感性等能力也是实现高绩效工作目标不可缺少的能力要素。相反，专业化社会工作所特别强调的个案工作、小组工作在重要性程度上不是特别突出；而当前社会工作领域所特别强调的督导评估、公文写作（用于案例开发和工作报告）、心理咨询、理论把握（政策分析）等能力却并不为社工站人员工作所特别要求。

通用能力方面，人际关系与沟通能力（倾听、理解、表达）、服务意识、心理调适与情绪控制等能力则相对更为重要，这与社工站与基层一线社会群众密切交流的工作性质相关。

管理能力方面，文化建设、学习发展、组织管理、科学决策、领导能力、财务管理、定量分析、权力控制等能力的要求则不突出，这与社工站的职能单一性、地理分散性、规模小型化、分工不显著等特征相关，因此复杂性的组织管理问题在社工站较为少见；社工站更需要强调的是项目业务工作的策划设计、服务群众的资源整合与调配、基层应急处理与冲突应对，更多强调日常一线工作经验的总结与积累。

认知能力方面，综合分析、观察能力、信息搜索、自主学习、观察能力相对更为重要，而复杂工程技术、专业分析判断所需要的发散思维、记忆能力、概念性思维、系统思维、战略思维等认知能力的要求相对不突出。

表3 社工站人员胜任能力重要性程度分类

备注：根据胜任能力在工作胜任与业绩获取中所处的重要性进行评价，分为极其重要、很重要、较为重要三个等级。

（三）成熟优化时期的核心胜任能力

社工站人员胜任能力素质既有层级上的差异，还存在地域特殊性，可能在地域文化、经济发展水平、社会结构、发展目标、服务策略上存在差异。

中国社会工作发展历程与地区经济发展程度密切相关。沿海东部地区社会工作发展起步较早，社工站建设较为完善，社工站人员基础素质条件相对较好。对于起步较晚、社工站人员学历文化程度相对较低、资源投入相对欠缺的中西部地区而言，社工站仍处于起步建设期。

对于中西部初创型社工站来说，不同于相对成熟稳定的沿海东部地区社工站，工作拓展“增量”比改革稳定“存量”更为重要。创业期组织人力资源的业务拓展能力相对更重要，稳定期组织人力资源的专业管理能力相对重要。但在跨过组织生存进入成熟期之后，社工站更需要在组织使命、战略规划和治理方面取得突破。在此过程中，迫切需要推动职业技能、管理能力、通用能力的发展。

表4 成熟优化时期的核心胜任能力

四、建议

从胜任力视角研究社工站人员能力架构问题将具有突出意义。理论上，将构建具有中国乡村治理结构与新时代特征的乡镇社工站人员胜任能力模型与素质结构体系，为加强行业人才队伍建设、探索发展具有中国特色社会工作人力资源学提供有效支持。实践上，分析人才培训的胜任能力需求将为宏观、中观层面社工站人才建设提供结构性微观证据，为社会工作事业改革与发展提供可行性路径。

（一）建议营造有利于科学导入胜任力模型的条件。

其一，获取乡镇（街道）党政领导的支持。没有领导的直接支持与参与，胜任力模型是不可能实施与发挥作用的。因此，要让地方党委政府了解社工站，支持社工站人员成长与发展。

其二，与社会工作文化体系兼容。风格要素应更多地与文化相关。这是组织长期发展中形成的所有人员共同具有的行为习惯和思维象征。

其三，推动社工站人员培养融入乡村文明价值观，以共同的价值观念来发挥导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，并激发人的热情。其四，提升民政主管部门领导的适应能力。

（二）构建以胜任力为基础的社工站人才管理体系

胜任力模型是社工站人员自我评价、自我选择的依据和工作指南，也是据此完成社工站人员规划、招聘选拔、培训开发绩效评估、职业生涯设计、薪酬管理等职能管理的参考依据。

其一，深入分析入职条件，优化社工站人员效能结构。结合胜任力模型，确定社工站人员的工作经验、学历水平和职业资格等入职条件分析，分析、摘取拟聘胜任力模型关键要素，掌握工作任务的静态和动态特点，促进人岗匹配。

其二，提取考核要素，全面细化考核。建立社工站人员意见建议反馈渠道，以及社工站主管部门的考核结果审查制度，对绩效较差的社工站人员提供正确的指导，以调动社工站人员的积极性、检查和改进社工站人员管理工作。

其三，查找差距，培训提高。分析未来内外环境变化对社工站人力要求与现有社工站人员素质之间的差距，从内外环境的对比分析和生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定教育培训的目标与计划大纲。

其四，实施职业生涯指导机制。设计专业岗位序列，拓展多阶梯晋升渠道，为社工站人员的岗位发展进行规划，确保社工站人员职业生涯和个人发展计划与现代组织的整体发展目标保持高度一致性。

其五，推行组织薪酬管理制度改革。胜任力所确定的岗位特征、价值，应该成为以岗定薪酬的基础，为各种类型任务确定先进、合理的工作定额，制定合理公平的报酬制度。

（三）优化社工站人员培养科学路径

其一，建立区域性社工学习中心，针对处于发展初级阶段的乡镇，资深者数量较少，通过组织集中培训，解决能力提升问题；针对相对发达乡镇或社会工作起步较早、具有一定数量资深工作者的实际情况，推行“老带新”培训模式。

其二，搭建基于能力发展与政策需求的优先课程资源库。根据知识模块，将不同的能力支持项目分为重点关注、拓展关注、继续保持和过度关注的不同板块。同时需要重点关注政策发展前沿，响应政策号召，契合政策要义，使得社工站人员培训更契合职业发展需求，寻求政策保障。

其三，推行实践取向的协同育人模式。结合社工站工作任务场景，通过将社会工作的知识、技能嵌入到具体的工作场景中，通过社会工作的专业性回应基层工作的难题，满足不同层次的学员的能力提升需求，形成实践取向协同育人模式。

其四，开发具有优先序的多元课程模块。根据社工站人员的胜任力情况分析，在人才培养核心课程开发方面，建议紧紧围绕社会工作的培养目标，以“优先关注项与持续保持项”为重点内容，开发具有优先序的伦理价值、理论知识与实务技术三大课程模块。