加强内部人才管理，规避社工流失风险

根据笔者多年的企业和社工机构人力资源实践工作经验，认为机构应该从以下几方面做好内部人才管理，保证人才队伍的稳定。

第一，招聘时重点考察发展潜力。机构在招募社工时除了考察其以前的工作经验，更要看重其潜力，包括专业知识、学习能力、领导能力等等。具体来说，一是看其能否不断发展，承担更多职责；二是看其对自身的职业生涯规划，是否与机构能给予的发展空间相吻合。尽量保证应聘社工的职业生涯和机构的期望协同一致，互为满足。

第二，做好人才梯队建设，合理规划社工职业生涯。每家机构都有自己的战略规划，包括短期、中期、长期计划。人力资源部要根据机构的规划去制定人力资源规划，适配相应的人才，保障人力资源的供给和支持。在人力资源规划中，要充分考虑在不同阶段机构需要什么样的人才，如何形成何种梯队，这些人才从何处而来。在出现空缺的情况下，机构要优先内部聘用，给社工以职业生涯发展的机会。

第三，机构必须建立美好的共同愿景。用美好的愿景去鼓舞、激励社工奋发向上，勇往直前。在实践工作中，很多机构存在愿景宣传推广不到位的情况。社工不了解机构未来的发展方向、前进目标、工作计划等，更不清楚自己的工作是如何具体影响到机构目标的实现，从而导致机构愿景在社工认识上的脱节。机构应专门成立MVV推广小组，把机构的愿景扎根到每一位社工的心里。宣传时要把每位社工的具体工作同机构的愿景紧密结合起来，让社工认识到自己的工作会对机构愿景产生直接的影响，从而提高社工的成就感、归属感以及工作积极性，减少社工流失。

第四，畅开沟通渠道，用心做好服务。如何及时有效地获取社工的真实想法，并提供有针对性的解决方案，这对于机构的人才管理显得非常重要。社工在思想上出现波动的时候，比如对机构的战略有疑问，对机构的交待问责有看法，对工作计划有意见等等，机构要提供相应的措施来疏导、排除社工的疑问、看法和意见，让社工回到机构统一的平面上来，从而提高工作效率，也稳定社工队伍。

第五，提供合适的薪酬福利保障。社工生活在现实的社会中，需要合适的物质生活保障，特别是在物价高涨的今天，社工对此更是感同身受。机构要根据行业的薪酬福利情况，在可以承受的范围内为社工提供可能的薪酬福利保障，既可解除社工的后顾之忧，也会降低社工的流失率。

总而言之，社工的流失，特别是核心人才的流失，是机构的一大痛处，也是人力资源工作的一大挑战。需要人力资源部做好各项工作，采取各种措施，予以应对。然而，社工流失的根本原因在于社工与机构之间的供需不再对称，只有机构不断发展，以保证和社工的发展相匹配，才是真正解决人才流失的根本，否则社工的发展和机构的发展不一致，保留人才特别是核心人才无异于缘木求鱼。