二、无良社工机构对政府购买服务制度的钻营

（一）标书关：标书一次性使用

标书反映投标人开展社工服务的技术路线、工作方案、工作指标和人才配置等情况，是投标人对政府的书面承诺和自我约束，具有法律效力。标书作用如果局限于评标环节，而不能够延续到中标后的实际服务，就会出现投标与履标“两张皮”的现象。

（二）服务关：实地调研制度未被前置

编制标书的出发点是为了满足服务对象和用人单位需求。实践中，投标人普遍缺乏对特定标的个性化情况掌握，以至于标书中的需求分析局限于行业性、周知性、经验性分析，满足于定性研究，许多作为分析的事实素材来源于互联网。这样的分析得出的结论以及建立在这些结论基础上的对策，很难满足服务对象的实际需要，也容易偏离用人单位的工作实际。实践中，真正的需求及对策分析是从中标人进驻用人单位后开展的，机构安排具有实际服务经验的社工进行。矛盾在于，制作标书的与实际服务的社工人才是两支队伍，前者被机构定位为“脑库”，后者被定位为“实干者”，由于种种原因，两支队伍的服务理念、技术路线、方法选择和方案设计迥异。因而出现两套服务计划、方案和指标。标书“套装”追求“中标”，呈现给评委，即使理念先进、方案创新、指标合理，也不进入实际服务；即使服务理念不切实际、技术方案超出实力、指标设计理想化，也不被追究。实际服务“套装”，评委看不到，标书评价系统失灵，即使服务不“解渴”，甚至粗制滥造，也改变不了中标的事实；此种情况下，用人单位感受到了却只能无奈地接受中标者服务。可见，引导投标者在投标前实地调研，并把具有说服力的调研成果写入标书，作为保障政府招标质量的前置性制度措施，十分必要。

（三）人才关：“四指标”评价缺失

机构中标后，人才及时足额到岗是衡量政府招标质量的关键指标。时下，“有岗缺人”成为政府购买社工服务的痛点。这里既有社工人才供不应求的行业性原因，也有机构“招聘难”的个体原因。机构招聘难反映了机构在同行中的口碑较次，令社工却步、埋怨或思走。也就是说，招聘难的机构不是优质的机构。正是招标制度缺失必要的人才甄别日常记录的“门槛”，导致机构中标后，用人单位不同程度地出现无人上岗、无证人员充数上岗、更低阶技术职称人员充当骨干上岗等违标现象。为此，评标系统亟待增设四个指标，观察机构的招募能力，分别是员工薪酬分配政策及水平、社工持证上岗率、社工人才培养成本和社工离职率。